18 Eylül Uluslararası Eşit Ücret Günü. Uluslararası Kamu Hizmetleri Dünya Kadınlar Komitesi bu alandaki ilerlemeleri değerlendirdiği, sınırlamalara işaret ettiği ve yeni hedefler belirlediği bir açıklama* yayınladı. Açıklamada Türkiye’deki sendikal hareket açısından da önemli saptamalar var.
PSI** Dünya Kadınlar Komitesi, 18 Eylül Uluslararası Eşit Ücret Günü ile ilgili açıklamasında, “Eşit ücret temel bir haktır. Ücret eşitliği mücadelesi, insan onuru, sosyal adalet ve kadınların toplumlarımıza yaptıkları temel katkıların tanınması için bir mücadeledir,” diyor.
Dünya genelinde kadınlar, erkeklerin kazandığı her dolara karşılık, eşit değerde iş için yaklaşık 77 sent kazanıyor; bu da cinsiyete dayalı yüzde 23’lük ücret farkına işaret ediyor. Bu eşitsizlik, kadınların ortalama olarak her yıl yaklaşık 83 gün ücretsiz çalıştığı anlamına geliyor.
Cinsiyete dayalı ücret farkının temel nedenleri açıkça belirlenmiş ve (PSI dahil) uluslararası sendika hareketinin de bir parçası olduğu Eşit Ücret Uluslararası Koalisyonu’nun (EPIC) 2019’da kurulması gibi önemli görünürlük ve çok taraflı taahhütler sağlanmış olsa da, ücret eşitliğine giden yolun henüz yarısı katedilebildi.
ILO 100, Eşit Ücret Sözleşmesi, aynı iş veya meslek kategorisi için ücret eşitliğinin ötesine geçerek, eşit değerde iş için eşit ücret ilkesini en yüksek standardı tespit ediyor. Bu sözleşme çalışmanın değerini ölçmenin kritik boyutunu ortaya koydu ve tarihsel olarak cinsiyete dayalı işbölümünün kadınları erkeklerden farklı rollere ve sektörlere ittiğini, onların çoğunlukla düşük ücretlendirildiğini veya değersiz görüldüğünü kabul etti.
Bu sorunu çözmek için iki temel strateji belirlendi:
- Kadınların tüm işlere ve sektörlere erişiminin ve ilerlemesinin önündeki engellerin kaldırılması.
- Geleneksel olarak kadınların egemen olduğu mesleklerin ve sektörlerin yeniden değerlendirilmesi.
Engellerin ortadan kaldırılması daha basit bir yol olsa da ve genellikle yasal düzenlemelerle ele alınsa da, çalışmanın yeniden değerlendirilmesi, sendikaların temel önceliklerinden biri olmasına rağmen, hükümetlerin ve işverenlerin hem desteği hem de siyasi irade eksikliği nedeniyle yeterince ele alınmadı.
PSI Genel Sekreteri Daniel Bertossa, “Kamu hizmeti sendikaları, eşit ücret hareketinin omurgasını oluşturuyor. Bağlı sendikalarımız sadece değişim talep etmekle kalmadı, aynı zamanda bunu ısrarlı kolektif eylemlerle gerçekleştirdi ve politika vaatlerini dünya çapında milyonlarca kadın işçi için gerçek ücret artışlarına dönüştürdü.,” diye açıklıyor.
Küresel bir bakış: Kadın işçiler ve sendikalar değişimi tetikliyor
Dünya genelinde kadın işçiler ve sendikalar, yasal ilerlemelerin farklı düzeylerine rağmen ücret eşitliğinde önemli değişikliklere öncülük ediyor. Avustralya’nın, bakım sektörlerinde cinsiyete dayalı ücret eşitliğini ilerleten çığır açıcı kararından Brezilya’nın şeffaflık gerekliliklerine kadar, bu küresel bakış açısı eşit ücrete giden yolda hem umut verici ilerlemeleri hem de endişe verici geri çekilmeleri ortaya koyuyor.
Asya Pasifik
Avustralya: Avustralya Adil Çalışma Komisyonu (FWC), sağlık ve sosyal bakım sektörlerinde cinsiyete dayalı ücret eşitliğini ilerleten çığır açıcı bir karar yayınladı. Komisyon, bakım ve erken çocukluk eğitimi çalışmalarının uzun süredir devam eden değer düşüklüğünün, tarihsel cinsiyete dayalı devalüasyondan kaynaklandığını tespit etti. Komisyon, bu adaletsizliği gidermek için önemli ücret artışları yapılmasını emretti.
Yeni Zelanda: Hükümetin ücret eşitliği yasalarını ortadan kaldırma ve hak taleplerini iptal etme kararı, seçim kampanyası sırasında, önceden bir işaret verilmeden ve Parlamento seçim komitesi incelemesi yapılmadan acilen alındı. Bu demokratik olmayan süreç, yeni hak taleplerinin ilerlemesini neredeyse imkansız hale getirdi. Adil Ücret Anlaşmalarının 2023’te geri çekilmesi, zorlukla elde edilen ilerlemeyi ortadan kaldırdı. Ancak sendikalar direnmeye devam ediyor.
Avrupa
AB Ücret Şeffaflığı Direktifi: AB, şeffaflık yoluyla eşit ücreti güçlendirmek için yeni kurallar getirerek bir adım ileri gitti. Ancak şeffaflık tek başına ücret farklarını kapatmaz. Direktif, açıklama talep ediyor ancak anlamlı bir eylem gerektirmiyor. İşverenler uygulamayı 2026’ya kadar erteleyebilir ve zayıf bir uygulama ile baş başa kalabilirler.
Arap ülkeleri
Tüm Arap ülkelerinde eşit ücret yasaları vardır; sendikaların önündeki zorluk, bu yasaların uygulanmasını sağlamaktır.
Yemen: Yemen İş Kanunu’nun 4. Maddesi, cinsiyet, ırk, dil, din, siyasi görüş veya sosyal kökene dayalı ücret ayrımcılığını yasaklamaktadır. Anayasal fırsat eşitliği ilkesine uygun olarak, kadınlara aynı iş ve aynı koşullar altında erkeklerle aynı ücreti garanti etmektedir.
Tunus: Tunus İş Kanunu, cinsiyet, ırk veya dine dayalı ücret ayrımcılığını yasaklamakta ve “eşit değerde işe eşit ücret” ilkesini güvence altına almaktadır. 2017 tarihli 58 sayılı Temel/Yapısal Kanun uyarınca, ücret ayrımcılığı iki bin dinara kadar para cezasıyla cezalandırılmaktadır.
Fas: Fas İş Kanunu’nun 346. maddesi, iş eşit değerde olduğunda cinsiyetler arasında ücret ayrımcılığını açıkça yasaklamaktadır. Kanun, asgari ücrete uyumu ve yerel para biriminde ücret ödemelerini zorunlu kılmakta ve kıdem tazminatı hükümleri içermektedir.
Latin Amerika
Kolombiya: 2011 tarihli 1496 sayılı Kanun, eşit değerdeki işe eşit ücret ilkesini uygulamaktadır. Ayrımcı uygulamaları yasaklamakta, ücret denetimleri ve kayıt tutmayı zorunlu kılmakta ve yasayı uygulamayan işverenlere ağır cezalar getirmektedir. Kanun hem kamu hem de özel sektör için geçerlidir ancak kamu sektöründe toplu sözleşmeler yoluyla uygulanması düzenleyici kısıtlamalar nedeniyle sınırlı kalmaktadır.
Ekvador: 2024 yılında, kadınların emeğinin yeniden değerlendirilmesinin önemini kabul etmekle birlikte, yalnızca engelleri ortadan kaldırmaya odaklanan Eşit Ücret Yasası’nı kabul etti. Bu yasa, sosyal diyalog veya toplu pazarlık yoluyla emek paydaşlarının katılımına ilişkin hükümlerden yoksundur. Kamu sektörü sendikaları, ücret pazarlığı mekanizmalarının yokluğunun, cinsiyetler arası ücret farkını kapatmanın önündeki en büyük engel olduğunu savunuyor. Bu yasa, dönüştürücü olmaktan çok söylemsel görünüyor.
Brezilya: 14.611/2023 sayılı yasa ile Brezilya, işverenlerin cinsiyet, ırk ve yaşa göre anonimleştirilmiş veriler içeren iki yılda bir Maaş Şeffaflığı Raporları yayınlamasını zorunlu kılarak, “eşit işe eşit ücret” ilkesini anayasal güvence altına aldı. Yasa, ağır cezalar (ayrımcı maaşın 10 katına kadar, tekrarlanan suçlar için iki katına kadar) getiriyor, sendikaları da içeren telafi planları öngörüyor ve şirketlerin harekete geçmesini gerektiriyor. Brezilya, 2025 yılının başlarında üçüncü Eşit Ücret Raporu’nu yayınladı, Ulusal Eşit Ücret Planı kapsamında bir izleme komitesi kurdu ve sendika sözleşmelerine eşit ücret maddelerinin entegre edilmesi için bir toplu pazarlık rehberi yayınladı.
Geleceğe bakış: Sendikalar daha cesur adımlar talep ediyor
Cinsiyetler arası ücret farkını kapatmak ve gerçek ücret adaletini sağlamak için dünya genelindeki sendikalar şunları talep ediyor:
- Ücret eşitliği yasalarının istisnasız ve gecikmeden uygulanması
- Ayrımcılığı sürdüren yasal, usule ilişkin ve kurumsal boşlukların ortadan kaldırılması
- Ücret eşitliği mekanizmalarını şekillendirme ve denetlemede sendikalara bağlayıcı roller verilmesi
- Özellikle kadınların çoğunlukta olduğu sektörlerde, kadınlar tarafından tarihsel olarak gerçekleştirilen işlerin becerilerini, sorumluluklarını ve toplumsal önemini doğru bir şekilde değerlendiren, cinsiyet ayrımı gözetmeyen iş değerlendirme sistemlerinin uygulanması
* Bu yazı Verónica Montúfar tarafından yazılmıştır. Verónica Montúfar sosyolog ve siyaset bilimci, 2015 yılından bu yana PSI Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Sorumlusu olarak görev yapmaktadır.
**Public Services International, 154 ülkeden 30 milyon işçiyi temsil eden 700’den fazla sendikanın oluşturduğu Küresel Sendika Federasyonu. Sendika ve işçi haklarını savunuyor ve kaliteli kamu hizmetlerine evrensel erişim için mücadele ediyor.
