Kaos GL’nin yaptığı araştırma, çalışma yaşamında LGBTİ+lara yönelik ayrımcılığı, nefret söylemini gözler önüne seriyor. KAOS GL Savunuculuk Koordinatörü Defne Güzel, “Bizler ayrımcılığa karşı bizi koruyacak yasalar, kurum içi eğitimler ve kurum içi ayrımcılık yasağı talep ediyoruz. Örgütlü mücadele ve dayanışma ağları da bir o kadar kritik. LGBTİ+’ların talepleri net, özgürlük, görünürlük ve eşitlik” diyor
LGBTİ+lar neredeyse her sektörde çalışıyor ama bu toplumsal gerçeklik görünür olamıyor çünkü çalışanların çoğu ‘gizlenmek’ zorunda hissediyor kendini. Çünkü işyerlerinde sıklıkla ayrımcılığa ve nefret söylemlerine maruz bırakılıyorlar. İşyerlerinin çoğunda LGBTİ+lara karşı ayrımcılığı önlemeye yönelik kurallar ya da kurullar yok.
Kaos GL Derneği’nin, LGBTİ+ çalışanların Türkiye’de özel sektör ve kamu istihdamındaki durumunu anlamak ve emek gücüne tam, eşit ve özgür katılmalarını sağlamak için yürüttüğü istihdam araştırmasının 2025 sonuçları Türkçe ve İngilizce olmak üzere iki dilde yayınlandı.
Prof. Dr. Mary Lou O’Neil, Dr. Reyda Ergün, Dr. Selma Değirmenci, Dr. Kıvılcım Turanlı, Doğancan Erkengel ve Öykü Deniz Aytemiz’in hazırladığı raporun editörlüğünü Defne Güzel üstlendi. Raporun sonuçları Perşembe günü çevrimiçi yapılan lansmanda açıklandı.
Türkiye’de Kamu Çalışanı LGBTİ+’ların Durumu 2025 Yılı Araştırması’na göre; çalıştığı kurumda cinsiyet kimliği, cinsel yönelim ve cinsiyet özellikleri yönünden kısmen açık olduğunu beyan eden katılımcıların oranı sadece yüzde 4. Tamamen açık olduğunu beyan eden hiçbir katılımcı yok. Özel sektörde ise bu oran yüzde 21,9.
Kamu Çalışanı LGBTİ+’ların Durumu Araştırması’na göre; katılımcıların yüzde 58,6’sı işyerinde LGBTİ+’lara yönelik nefret söylemiyle karşılaştığını bildirdi. Rapora göre; kamu çalışanı LGBTİ+’lar işe alım süreçlerinde ayrımcı tutum ve davranışlarla karşılaşmamak için cinsel yönelim, cinsiyet kimliği ve cinsiyet özelliklerini gizledi. İşe başladıktan sonra ayrımcı tutumlarla karşılaşmamak için de kapalılık stratejisini sürdürdü. Rapora göre; kamu çalışanı LGBTİ+’ların yüzde 20,2’si ekonomik istikrarsızlık ve belirsizliğin çalışma koşullarını etkilediğini belirtti. İşini kaybetme korkusunun, kamu çalışanı LGBTİ+’lar arasında çok yaygın olduğu vurgulandı.
Türkiye’de Özel Sektör Çalışanı LGBTİ+’ların Durumu 2025 Raporu’na göre özel sektör çalışanı LGBTİ+’ların yüzde 56,9’u işe alım süreçlerinde, yüzde 58’i ise işyerinde ayrımcılığa maruz kaldı. Özel sektör çalışanı LGBTİ+’ların yüzde 43,1’i işe alım süreçlerinde ayrımcı tutum, söylem, davranış ya da uygulama ile karşılaşmadığını söyledi; yüzde 48,8’i ise bu tarz bir muameleyle karşılaşmamasını cinsiyet kimliğini, cinsel yönelimini veya cinsiyet özelliklerini gizlemesine ya da cinsiyet kimliğinin, cinsel yöneliminin veya cinsiyet özelliklerinin belli olmamasına bağladı.
Rapora göre; çalıştığı kurumda cinsiyet kimliği, cinsel yönelim ve cinsiyet özelliklerine dayalı ayrımcılığı önlemeye yönelik etkin kurallar veya kurullar olduğunu belirten özel sektör çalışanı LGBTİ+’ların oranı yalnızca yüzde 15,9. Bu tarz mekanizmaların olduğu ve etkili biçimde uygulandığı işyerlerinde LGBTİ+ çalışanlar arasındaki tamamen açık olma oranı ise yüzde 55,6.
Ama yine raporda yer alan, LGBTi+lar yaşadıkları ayrımcılığı, nefret söylemlerini, baskıyı, mobingi ve kaygılarını dile getirdikleri sözleri rakamlardan çok daha fazlasını anlatıyor
“Açığım daha doğrusu açılmak zorunda kaldım, tehdit edildim. Ben de onlardan korkmadığımı göstermek için kendim açıldım. Çok zor bir süreçti ama kendimi kabul ettirdim.”
“Öğretmen olarak, tamamen açılmam halinde soruşturma ve görevden uzaklaştırmayla karşılaşacağımı düşünüyorum.”
“Kendimi kaygı duymadan ifade edebilmek isterdim. Yasalar tarafından ruhsal ve bedensel sağlığımı korumaya yönelik önlemlerin alınmış olmasını isterdim.”
“Çalışma açısından zor olduğu düşüncesindeyim. İstediğim gibi rahat davranamamak, yargılanmak ve dışlanmak gibi etmenlerden dolayı sürekli stres hali içerisindeyim.”
“LGBTİ konulu makalemi kendi fakültemin dergisi değerlendirmeye kabul etmedi.”
“Devlet memuru kanunu direkt olarak ayrımcılığa yol açıyor. Utanç verici bir suç olarak tanımlanıp işten atılmaya sebep olabilir.”
“Belirlenmiş cinsiyet rollerine uyum sağlamadığım zamanla anlaşılınca (örneğin halı sahaya gitmemek, yattığım kadınlardan bahsetmemek veya kız arkadaş edinmemek) psikolojik şiddet görmeye başladım.”
“Özellikle aile yılından sonra hastalıklı bireyler olduğumuzu, tecrit edilmemiz gerektiğini, zaten böyle birinin devlet çalışanı olmayacağını söylüyorlar.”
“Aile yılı üzerinden yapılan bilgilendirmeler açık nefret söylemi niteliğinde.”
“Bakanlıklara 2025’in aile yılı olması ve LGBTİ+’lara yönelik olumsuz politikalar sebebiyle sürekli olarak üst yazılar geliyor. Doğal olarak bu durum İslamcı ve homofobik bireylerin daha görünür olmasını ve daha rahat konuşmasını sağlıyor. En basitinden bir kişiyle ilgili görüş verecekleri zaman raporlarında o kişi LGBTİ+ ise bunun iyileştirilebilecek bir şey olduğuna ve hastanelere yönlendirilmesi gerektiğine dair görüş bildirebiliyorlar meslek elemanları.”
“Bulunduğum ilde sendika yönetiminden biri ‘Kahrolsun LGBT’ şeklinde defalarca paylaşımda bulundu.”
“Kendimi rahatça ifade edemediğim için yaşadığım öfke, işyerinde motivasyon eksikliğine neden oluyor.”
“İşimi kaybetmekten daha çok korkuyorum. Daha da görünmez oldum.”
“Geçmişte başvurduğum bir iş ilanında ‘uygun aile yapısına sahip olmak’ gibi belirsiz ama dışlayıcı bir ifade yer alıyordu. Başvurumu tamamlamama rağmen, görüşmeye bile çağrılmadım. Bu ifadenin, LGBTİ+ bireyleri hedef almasa da dışlayıcı bir anlam taşıdığını hissettim. O zamandan beri ilanlarda bu tür örtülü ifadeleri daha dikkatli okuyorum. Ne yazık ki, bu tarz kriterler LGBTİ+ bireylerin başvuru sürecinde kendilerini güvende hissetmesini engelliyor.”
“Telefonda ötekileştirilmemek istediğimi belirttiğimde iş görüşmesini iptal ettiler.”
“Staj yaptığım bir kurumda bana kadın gibi olmadığımı söylemişler ve beni işten çıkarmışlardı.”
“Genellikle çalışanların ‘Nasıl flörtleştin, ayarladın?’ ‘Nasıl sevişiyorsunuz?’ gibi sorularıyla karşılaştım. Ve bazı çalışanların cinsiyetçi dilleri ve küfürleriyle.”
“Kadın yönetici altında çalışmak istemediğini söyleyip işten ayrılan personeller oldu.”
“İş başvuru süresinde feminen tarza yakın görüşmeciler kuruma uygun bulunmadığı için ret cevabı verildi.”
“Onur haftası yasaklarını konuştuğu için kovulan birisi oldu.”
Raporların editörlerinden KAOS GL Savunuculuk Koordinatörü Defne Güzel ile araştırmanın sonuçlarını ve çalışma yaşamında LGBTİ+lara yönelik ayrımcılığın son bulması için yapılması gerekenleri konuştuk.
LGBTİ+lar işyerlerinde yaşadığı nefret söylemi, ayrımcılık hakkında bilgi verir misiniz?
LGBTİ+’lar daha iş başvurusu sürecinde ayrımcılıkla karşı karşıya kalıyor. Örneğin iş ilarında ‘uygun aile yapısına sahip olmak’ gibi kriterler bulunabiliyor. Yahut askerlik muafiyet süreci kimi zaman örtülü bir ret almak demek. Böylesi durumlar daha iş arama sürecinde LGBTİ+’ları istihdama erişmekten alıkoyuyor. Yalnızca sektör çalışanı değil, sektörün hizmet verdiği LGBTİ+’lar da sektör temsilcileri tarafından alay konusu edilebiliyor. LGBTİ+ çalışanlar işyerlerinde doğrudan ‘LGBTİ+’ların tecrit edilmesi gerektiği’, ‘sapık’ ya da ‘ibne’ gibi hareketlere maruz kalabiliyor. Elbette bu LGBTİ+’lar için görünmez olmayı, çalışılan kurumda barınamamayı beraberinde getiriyor ve iş verimini de olumsuz etkiliyor.
Sunumda ‘Kamu çalışanı LGBTİ+’lar görünmez olmaya çalışıyor’ denildi. Bunu biraz açar mısınız?
Bu artık zorunlu kapalılık stratejisini de aşan bir durum. Çünkü işyerlerinde ve özellikle kamu sektöründe ‘aile yılı’ tebliği LGBTİ+’ları daha da görünmez olmaya zorluyor. LGBTİ+ çalışanlar iş akitlerinin sona ereceğinden endişe ediyor. Hatta öyle ki bu sebeple terfiden ve rekabetten kaçınıyor. Çünkü ifşa edilmek veya görünür olmak, göz önünde olmak istemiyor. Zaten kamu, hükümetin LGBTİ+’lara dönük nefret söylemlerinden doğrudan etkileniyor. Bakanlıklardan kurumlara gelen üst yazılar kurumların yalnızca LGBTİ+ karşıtı politikalar üretmesiyle sonuçlanmıyor. Nefret söylemleri de kurum içerisinde yaygınlaşıyor.
LGBTİ+lar için güçlendirici mekanizmalar neden önemlidir? Neden hayata geçirilmelidir?
Öncelikle yaşanan kurumsal ayrımcılığın bildirilebilmesi için böylesi mekanizmalara ihtiyaç var. Kurumların LGBTİ+ kapsayıcı politikalara sahip olması, LGBTİ+ çalışanların güvenle çalışabilmesi ve kurumların ayrımcılıktan arındırılması anlamını taşıyor. Nefret söylemleri iş verimini böylesi olumsuz etkilerken, LGBTİ+’lar çalıştıkları kurumda görünmez olurken ve açık olduklarında da ayrımcılığa uğrarken böylesi mekanizmalar yaşanılan ayrımcılığın giderilmesi, kayıpların tazmin edilmesi için hayati bir önem taşıyor.
LGBTİ+lar işyerlerinde ayrımcılığa uğramamak için neler yapıyor? Ayrımcılık ve nefret söylemi hayatlarını, çalışma koşullarını nasıl etkiliyor?
İşyerleri hayatımızın ve günümüzün büyük bir bölümünü geçirdiğimiz, sosyalleştiğimiz yerler. Kurulmuş sistem içerisinde LGBTİ+’ları kapsayan sosyal etkinlikler, ya da LGBTİ+ olmayanların yararlandığı tayin hakkı, lojman hakkı gibi haklardan LGBTİ+’ların yararlanabilmesi söz konusu bile olamıyor. Yani mevcut nefret söylemlerinin yanı sıra haklar bakımından zaten sistematik bir ayrımcılık söz konusu.
LGBTİ+’ların ayrımcılık ve nefret söylemi karşısında resmi yollara, sendikalara, meslek örgütlerine neden başvurmuyorlar veya neden başvurmak istemiyorlar? Sendikaya üye olma oranları nedir? Sendikalar ayrımcılığın ve nefret söylemin önlenmesi, LGBTİ+ların çalışma koşullarının düzeltilmesi için neler yapmalıdır?
Özel sektör 2025 araştırmasına göre katılımcıların yalnızca yüzde 8’i meslek örgütü, yüzde 10’u sendika üyesi. Bu Türkiye genelindeki sendikalaşma oranının da altında bir oran. LGBTİ+’lar yaşadıkları ayrımcılığı üyesi oldukları sendika veya meslek örgütlerine de bildirmiyor. Bu süreçte yeniden ayrımcılığa uğramaktan çekiniyorlar. Kamuda oran her ne kadar örnekleme göre yüzde 51 olsa da bu oran da kamudaki sendikalaşma oranının altındadır. Meslek örgütlerine bu hususta LGBTİ+’ları örgütleyebilmek, ayrımcılık karşıtı politikalar geliştirebilmek için önemli bir sorumluluk düşüyor.
Türkiye’de çok kapsamlı ayrımcılığın önlenmesi için yasaya ihtiyaç olduğu vurgulandı. İşyerlerinde nefret söylemi ve ayrımcılığın önlenmesi için nasıl hukuki düzenlemeler, yasalar yapılmalıdır?
LGBTİ+’ları koruyacak yasalar kadar kurum içi politikalar da önemli. Özel sektörde böylesi uygulamalar kimi şirketler arasında zaten mevcut. Bu LGBTİ+’ların güvenle çalışabilmesi, sorunlarını ve ihtiyaçlarını dile getirebilmesi, karşısında bir muhatap bulabilmesi ve çalışma potansiyelini gösterebilmesi için oldukça önemli.
LGBTİ+ çalışanlarının talepleri nelerdir?
Bizler ayrımcılığa karşı bizi koruyacak yasalar, kurum içi eğitimler ve kurum içi ayrımcılık yasağı talep ediyoruz. Örgütlü mücadele ve dayanışma ağları da bir o kadar kritik. LGBTİ+’ların talepleri net, özgürlük, görünürlük ve eşitlik.
LGBTİ+lara yönelik nefret söylemlerinin, ayrımcılığın önlenmesi için sizlerin topluma bir çağrısı var mıdır?
Elbette. LGBTİ+’lara yönelik ayrımcılığın, nefret söylemlerinin önlenmesi örgütlü mücadeleden, LGBTİ+ haklarını desteklemekten, özellikle 11. yargı paketiyle LGBTİ+’lar hedef alınmak istenirken bu ayrımcılığın hepimize ve insan haklarına dönük bir saldırı olduğunu idrak edip ses çıkarmaktan geçiyor.
Ana Fotoğraf: Mezopotamya Ajansı
