TİS’lerde toplumsal cinsiyet: “Hazırlık sürecinde de masada da kadınlar ve LGBTİ’+lar mutlaka bulunmalı”

Toplu sözleşme nedir? Türkiye’de ne zaman önem kazanmaya başladı toplu sözleşmeler?

Toplu sözleşme genel tanımı ile işyeri veya işletme düzeyinde, işkolu esasına göre işyeri veya işletmede toplu sözleşme yapma yetkisine sahip işçi sendikası ile işveren sendikası ya da işveren arasında yapılan iş sözleşmesidir. Toplu iş sözleşmeleri işçilerin bir bütün olarak haklarını korumaya yönelik bir araçtır ve işverenle işçi arasında bir denge kurulmasına yardımcı olur. 

Toplu sözleşmeler işçiler açısından her dönem büyük önem taşıdı. İşçilerin örgütlenerek hakları için mücadele etmesi nasıl önemsiz olabilir? Aslına bakacak olursak işçilerin işverenle müzakere tarihi, Mısır’da piramitlerin inşasında çalışan işçiler ile firavuna dek uzanıyor fakat “toplu pazarlık” terimi ilk olarak 1891’de Beatrice Webb tarafından kullanılıyor. 19. yüzyılda ABD’de başlayıp Avrupa’ya yayılıyor, 20. yüzyılda ise iyice yaygınlaşıyor. Osmanlı’da çalışma ilişkilerini düzenleyen ilk kanunları 1860’larda görmeye başlıyoruz. Okuryazarlığın çok düşük olduğu bir tarım toplumu, sanayileşme yok gibi, dolayısıyla bir işçi sınıfından söz etmek güç. Ancak mevcut sanayilerde çalışan işçiler köle gibi çalıştırılıyor ve buna karşı sessiz kalmıyor. Örneğin 1800’lerin ikinci yarısında, özellikle dokuma sanayiinde çalışan kadın işçilerin pek çok protestonun öznesi olduğunu biliyoruz. II. Meşrutiyet’in özgürlük ortamında bu tür grevler sıklaşıyor. Tramvay, tütün, liman, demiryolu, dokuma işçileri herkes ayakta.

Meşrutiyet’ten sonra Cumhuriyet’in ilk yıllarında da bazı düzenlemeler olmakla birlikte 1938 tarihli Cemiyetler Kanunu ile sınıf esasına dayalı örgütlenmeler, diğer bir deyişle sendikalar hukuken yasaklanıyor ve 1946’nın görece özgürlük ortamına dek yasak kalıyor. 1947’de ilk Sendikalar Kanunu çıkarılıyor, fakat hiç şüphesiz dönüm noktası 1961 Anayasası. Grev ve toplu sözleşme hakkı anayasada tanınıyor fakat Grev ve Toplu Sözleşme Kanunu ancak 1963’te Kavel Grevi sayesinde yürürlüğe giriyor. O dönem Maden-İş başkanı olan Kemal Türkler’in “yasak” olsa da grevin meşruiyetini vurgulaması ve üstlendiği öncü rol sayesinde söz konusu haklar yasalaşmakla kalmıyor, kamuoyunda meşruiyet de kazanıyor.

Neyi içerir sizce, genel anlamda neyi içermesi gerekir?

Toplu sözleşmelerin; kadın, erkek, LGBTİ+, genç yaşlı, engelli ayrım gözetmeksizin sendika üyesi tüm işçilerin çalışma koşulları, sosyal ve ekonomik haklarının tamamını içermesi gerekir. Her bir insanın çalışma yaşamında karşılaştığı tüm sorunlar, çalışma yaşamını etkileyen kimi başka sorunlar da, yani emek-ücret ilişkisinin her bir değişkeni işvereni ilgilendirir. Bu başlıkları kabaca sendikal haklar (sendikal güvence), taban ücretleri, ücret artışları, çalışma saatleri, ikramiye, ücretli ve ücretsiz izinler, sosyal haklar, disiplin kurulları ve disiplin cetveli olarak özetleyebiliriz.

İşveren çerçeve sözleşmelere açık

O matbu metnin genişletilmesi mümkün mü, bunun için sendikalar kiminle nasıl pazarlık yapmalıdırlar?

O matbu metnin genişletilmesi, değiştirilmesi hem işveren tarafından hem de sendika tarafından mümkün tabii. İşveren, işçilerin daha önceki toplu sözleşmelerde geçen maddelerini geriletmek hatta silmek adına adımlar atmaya teşebbüs edebilir. Bu noktada sendikadaki işçi, örgütlülük gücüne bağlı olarak işverene geri adım attırabilir.

Sendika açısından ise bir ya da üç yıllık olarak yapılan toplu sözleşmelerin tamamında her maddenin her dönem ileriye taşınması yönünde hareket etmek gelenektir.

Toplu sözleşmelerde yaşadığımız deneyime dayanarak şunu söylemek mümkün: İşveren, çerçeve sözleşmelere daha açık ve maddelerin ilerletilmesi yönünde ciddi bir direnç gösteriyor.

Batıda özellikle feminist hareketin yükseldiği dönemlerde toplu sözleşmelerin eşitlik mekanizması olarak kullanılabileceği konusunda ciddi tartışmalar yaşandı, bizde aklınıza gelen örnek var mı?

Aslında kadın hareketinin yükseldiği tüm dönemlerde hem toplu sözleşmelerde hem de sendikalarda olumlu adımlar atılmış durumda.

Buna dair pek çok örnek mevcut. Aile içi şiddete karşı toplu sözleşmeler bir araç olarak kullanıldı. Kürt kadın hareketinin eşit temsil çabası ile birlikte Küçük Dikili Belediye Başkanı Leyla Güven 15 Aralık 2015 yılında DİSK’e bağlı Genel-İş Sendikası ile imzaladığı iki yıllık toplu sözleşmede, eşine şiddet uygulayan sendika üyesi erkeğin ücretinin yarısının kesilerek şiddete uğrayan kadına verilmesi yaptırımını getirdi.

Birleşik Metal-İş Sendikası 2019 tarihli genel kurulunda, tüzüğünü toplumsal cinsiyet perspektifi ile gözden geçirerek, “cinsel kimlik ve cinsel yönelime” dayalı ayrımcılıklara karşı mücadele taahhüdünü ekledi. Ayrıca sendika içi kadın örgütlenmesini de tüzük ile garantiye aldı. DİSK ise 2020’deki genel kurulunda ana tüzüğünde tanımlanan kurullar listesine kadın temsilciler kurulunu da ekledi ve cinsiyete dayalı bir uzmanlık dairesi tanımlaması yapıldı.

Ne var ki bu örneklerin tamamı, kadın hareketinin baskısı ile sağlanan küçük küçük kazanımlar. Sendikalarda artık eşit temsilin tartışılıyor olması gerek.

Metni kimin yazdığı önemli

Cinsiyetçilikten arındırılmış veya toplumsal cinsiyet gözeten bir toplu sözleşme ne anlama geliyor? Sizce bunun için ne tür çalışmalar yapılmalı? 

Toplumsal cinsiyet eşitliği perspektifiyle hazırlanmış, bu perspektifi anaakımlaştıran bir toplu iş sözleşmesi, basitçe söylemek gerekirse, erkekler tarafından erkekler için hazırlanmış bir metin olmaz. Kadın ağırlıklı hizmet sektörünün istihdamda ağırlık kazanmasına ve kadınlar işgücünde önemli bir yer tutmasına karşın günümüzde hâlâ işçi dendiğinde erkek işçi akla geliyor. En basitinden ofis mobilyalarının bile erkeklere göre tasarlandığını biliyoruz. Kadının hobi olarak çalıştığı algısı işçi sınıfıyla sınırlı değil maalesef, daha geniş toplumsal bir sorun.

TİS’e eklenmesi gereken pek çok maddeyi tek tek sayabiliriz fakat temelde yatan sorun, metni kimin yazdığı. Toplu iş sözleşmesi hazırlanmasında ve müzakere edilmesinde kadınların, LGBTİ+’ların bizzat bulunması, müdahil olmasının o metni çok daha kapsayıcı kıldığı biliniyor. Bunun için de sürece dahil olmak gerekiyor, belli başlı eğitimlerle insanları bu müdahaleye hazırlamak, gerekli donanımı sağlamak gerekiyor. Herkesi ilgilendiren, herkesin yaşamını doğrudan etkileyen hiçbir metin tek başına muktedir bir kesimin insafına, inisiyatifine bırakılamaz.

ILO 190 TİS metnine eklendi

Siz ILO 190’ın toplu sözleşme ana metnine girmesini sağladınız, bu nasıl oldu, başka hangi toplumsal cinsiyet temelli talep veya talepler zinciri toplu sözleşme metinlerine girebilir?

Evet, taslağımıza koyduğumuz bir maddeydi ve TİS masasında işveren ile yapılan müzakerede maddemiz geçti. Bizim açımızdan kolay oldu. Aslında bu maddeyi Mor Liste olarak çalışma yürüttüğümüz dönemde, sanıyorum 2020–2022 toplu sözleşmesinde, hem İstanbul Sözleşmesi’nin tanınmasını hem de ILO 190 sözleşmesini toplu sözleşmemize kadınlar olarak eklemiştik. Hatta belediyede çalışan, şiddet gören bir kadın arkadaşımızın haklarını işverene İstanbul Sözleşmesi’ni işaret ederek alabilmiştik. Maddenin son hâli şu şekilde:

Taraflar toplumsal cinsiyete dayalı şiddete karşı verilen küresel mücadelenin çalışma yaşamında da hayata geçirilebilmesi amacıyla ortak sorumluluk sahibi olduğunu kabul eder. Kadına yönelik şiddet ve aile içi şiddetin önlenmesi ve bunlarla mücadeleye dair Avrupa Konseyi Sözleşmesi (2011) ve Uluslararası Çalışma Örgütü ILO 190 Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizin Önlenmesi Sözleşmesi’nde (2019) ortaya konan ilkeleri gözeteceğini, sözleşmede benimsenen bütüncül yaklaşım kapsamında ilgili aktörlerle etkili işbirliği yapacağını kabul eder.

Başka hangi maddeler olması gerektiği konusu aslında kadın işçilerin taleplerine bağlı olarak gelişiyor. Kurmuş olduğumuz kadın meclisindeki feminist kadınların literatürü bilmesi de bizi çok geliştiriyor. Toplu sözleşmenin toplumsal cinsiyete dayalı bir toplu sözleşme olması konusunda kolaylaştırıcı oluyor. TİS taslaklarında yer alacak maddeleri belirlerken sahadaki kadın işçilerin taleplerini toparlayıp bunların kazanımı için mücadele veriyoruz.

ILO190 Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizin Önlenmesi Sözleşmesi (2019) tüm toplu sözleşmelerde yer almalı. Yine kadın hareketinin tek adama karşı savunduğu İstanbul Sözleşmesi toplu sözleşmelere mutlaka girmeli. Yasada sadece kadın işçilere sağlanan kreş hakkı ilerletilmeli ve kadın–erkek tüm işçilere ücretsiz kreş hakkı verilmeli. 8 Mart Dünya Kadınlar Günü tüm kadın işçiler için tatil edilmeli. Tüm işyerlerinde kadın işçilere 1 gün regl izni verilmeli. Örneğin Genel-İş’in belediyelerle yaptığı toplu sözleşmelerde Kadıköy’de regl izni varken Beşiktaş Belediyesi’nde bu madde geçmedi. Mobbing kurulu mutlaka olmalı.

Bunlara eklenebilecek pek çok madde kadın işçiler açısından çok büyük önem taşıyor. Ancak bu çabaların şubeler yerine genel merkez düzeyinde ele alınması, politika olarak belirlenmesi ve tüm toplu sözleşmelerde yer alması çok önemli. Sendikaların bu konuda alacağı inisiyatif demokratik kitle örgütü olma görevinden kaçmadığının göstergesi olacaktır.

Hem feminist ham da sınıf bilincine sahip olmak…

Kadınlara ve LGBTİ+’lara dair çıkar ve taleplerin toplu sözleşmelere girmesi toplu sözleşmelerin cinsiyetçi yapısını değiştirir mi, bunun ötesinde yapılacaklar var mı?

Değiştirir fakat yeterli olmaz. Sözleşmeye yazıp bin bir müzakereyle kazandığımız hakların ilk fırsatta geri alınabileceğini biliyoruz. Kaldı ki Türkiye bunun büyük ölçekli örneği. Biliyoruz ki köklü bir paradigma değişimi için yapının kendisini dönüştürmek gerekiyor. Çeşitli işçi kesimlerinin sendikaların en altından en üstüne değin her kademesinde eşit temsil edilmesi, tüzüklerin de bu doğrultuda yeniden yazılması ve söz konusu eşitlikçi yapının güvence altına alınması gerekiyor. Kadın kotası da tek başına yeterli değil. Bugüne dek bu karar mekanizmalarının özellikle dışında tutulmuş insanlara en başta fırsat eşitliği tanınması gerek. Gerekli eğitimlerin verilmesi, katılımı kolaylaştırıcı imkânların sağlanması vs. Ataerkil sendika bürokrasisi, talebimizin yalnızca sayısal değil siyasal bir değişim olduğunu biliyor ve asıl direnç gösterdiği bu değişim. O direncin kırılması için de toplumun farklı kesimleri, kurumları ve örgütleriyle ittifak içinde olmak gerekiyor.

Toplumsal cinsiyet temelli talepler toplu sözleşmelerde ne şekilde bulunmalı? İçlerinde ana maddeler halinde mi, ek protokoller halinde mi, yoksa her ikisi birden mi? Bu durumları sendika içi feminist politikalar açısında nasıl değerlendirirsiniz?

Aslında yöntemi içerik ve koşullar belirliyor ama temelde ana maddeler hâlinde olmalı. Tabii burada “ana maddeler” derken sadece belli başlı maddeleri kastetmiyoruz, bütün metnin baştan sona bu perspektifle ele alınması gerekiyor.

Malumu ilam etmek gerekirse sendika içi feminist politikalar dediğimiz şey, belirlenmesinde ve yürürlüğe girmesi için yürütülen mücadelede çok az sayıda kadının etkin rol alabildiği bir alan. Bunun başlıca nedeni hiç şüphesiz toplumsal cinsiyete dayalı iş bölümü. Mesai sonrası bir sendika toplantısına katılmak gerektiğinde kaç erkeğin aklından “Ama benim eve gitmem gerek” diye geçiyor? Oysa kadınları mesai sonrasında evde bir ton sorumluluk bekliyor ve sadece kadını bekliyor. Görünmez kılınan bu emeğin, bunun önümüze diktiği bariyerlerin yanı sıra sendika içindeki feminist politikaların yetersiz kalmasının bir diğer nedeni, emek hareketi ile feminist hareket arasındaki temassızlık. Söz ettiğimiz alanı dönüştürecek sağlam politikalar belirleyebilmek için sınıf bilincine ve feminist bilince eşit düzeyde sahip olmak gerekiyor. Esasen ikisi birbirinden ayrı olmak şöyle dursun, hâlihazırda son derece iç içe. Nihayetinde emekten bahsediyoruz. İşveren işçinin emeğini sömürürken erkek işçi de evdeki kadının ev içi ücretsiz emeğini sömürüyor. Bu ikisini birbirinden ne kadar ayırabiliriz? İçimizdeki dışımızdaki tüm eşitsizlikleri açıkça ortaya koyup yüzleşmeden, hesaplaşmadan nereye kadar gidebiliriz?